意味
コンピテンシーとは、その仕事で高い成果を出す人に共通する行動特性のことです。たとえば「Stakeholder management（関係者の調整）」「Driving results（成果へのこだわり）」「Developing people（人材育成）」などが、会社ごとの能力モデルとして定義されています。
Competency-based interviewでは、面接官がこの能力ごとに質問を用意し、回答を「1〜5点」のような尺度で採点します。行動面接（behavioral interview）とほぼ同じ意味で使われることもありますが、こちらは「何の能力を測っているか」が明確に決まっている点が特徴です。
面接ではこう使われる
- 求人票から能力を推測する。 求人票の「Requirements」や会社のバリュー（行動指針）に並んでいる言葉が、そのまま評価項目になっていることがよくあります。
- 一つの能力に一つ以上のエピソードを。 4〜6個の能力について、それぞれ使えるエピソードを用意しておくと、質問の言い回しが変わっても対応できます。
- 面接官ごとに担当が分かれる。 一次面接は「リーダーシップ」、二次面接は「戦略的思考」というように、面接官が別々の能力を担当することがあります。同じ話を繰り返しても問題ありませんが、聞かれている能力に合わせて強調する部分を変えましょう。
日系企業との違い
日系企業の面接は、面接官の経験や印象に頼る部分が比較的大きい傾向があります。外資系の構造化面接は、面接官による評価のばらつきを減らし、公平性を保つための仕組みです。機械的に感じるかもしれませんが、評価の根拠がはっきりしているぶん、準備がそのまま結果に結びつきやすい形式でもあります。
ただし、日本で働く面接官は、回答の中身だけでなく、合意のつくり方や上司・他部署との関係の築き方といった、日本の組織で成果を出すための進め方にも耳を傾けています。
例文
This next question is about influencing without authority. Can you give me an example from the last two years?
次は「権限がない中で人を動かす力」についての質問です。ここ2年以内の例を挙げていただけますか。
注意点
10年以上前のエピソードばかりだと、「最近は何をしているのか」と思われます。できるだけ直近3〜5年の経験から選び、役職が上がってからの事例を優先しましょう。
