意味

外資系企業の多くは、年1回程度の人材レビュー（talent review）で、社員を「今の成果（performance）」と「将来の伸びしろ（potential）」の二軸で整理します。このうち、上位の役割を任せられると判断された人がHiPoです。

ここで大切なのは、高い成果を出している人が必ずHiPoになるわけではない点です。今の仕事で優秀でも、より広い範囲を任せるには向かないと判断されることもあります。

社内でこう使われる

  • 育成投資の優先対象。 地域本社の研修、海外赴任、プロジェクトの責任者など、限られた機会がHiPoに優先して回されます。
  • 後継者計画とつながる。 HiPoは、上位ポストの後継者候補として名前が挙がりやすくなります。
  • 本人に伝えるかは会社次第。 期待を伝えて定着につなげる会社もあれば、「選ばれなかった人」の離職を避けるため公表しない会社もあります。

日系企業との違い

日系企業でも幹部候補の選抜は行われますが、同期の横並びを重視し、選抜は比較的遅い時期に、目立たない形で進むことが多いです。

外資系では選抜が早く、30代でHiPoとして地域や本社の上層部の目に触れる機会があります。その反面、一度リストから外れると挽回が難しいと感じる人もいます。どちらも一長一短です。

例文

She's on our high-potential list, so we'd like to give her the APAC project to build regional exposure.

彼女はハイポテンシャル人材のリストに入っているので、地域での経験を積ませるためにAPACのプロジェクトを任せたいと考えています。

注意点

転職の面接で「現職でHiPoに選ばれていた」と伝えるのは有効ですが、選抜の基準と、それによって何を任されたかまで具体的に話せるようにしておきましょう。肩書きだけでは評価されません。また、入社後に自分がHiPoかどうか知りたければ、1on1で「次の役割に向けて何が足りないか」を聞くのが現実的な確かめ方です。