意味

Layoffは、個人の能力や行動ではなく、会社の事情でポジションをなくすことです。本社がグローバルで人員削減を発表すると、「Japan is affected」「Your role is at risk」といった形で日本法人にも話が届きます。

面接ではこう使われる

前職や現職で人員削減を経験した人は、面接で退職の経緯を聞かれます。layoffは個人の評価を意味するものではないので、隠す必要はありません。

  • 事実を短く伝える。 「グローバルの再編で日本の機能が地域に統合され、ポジションがなくなった」のように、何が起きたかを簡潔に。
  • 自分の判断を添える。 希望退職に応じたのであれば、なぜその時点で応じたのかを語れると、受け身ではない印象になります。

日本での扱い

日本にはat-will employment（理由を問わない解雇）はなく、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。人員削減のための整理解雇は、判例上、人員削減の必要性、解雇を避ける努力、対象者の選び方の合理性、手続きの妥当性という四つの観点から厳しく判断されます。

そのため、外資系企業の日本法人でも、一方的な解雇はあまり行われません。上乗せの退職金を示して希望者を募る「希望退職」や、会社が個別に退職を勧め、条件を話し合って合意で退職する「退職勧奨」が一般的です。退職勧奨は断ることができ、断ったことを理由に不利益な扱いをすることは許されません。

法律上の退職金の義務はないため、パッケージの中身は交渉と会社の方針で決まります。雇用保険では、退職勧奨による離職や、一定の要件を満たす希望退職への応募は、会社都合に近い扱い（特定受給資格者）になる場合があります。

例文

My role was eliminated as part of a global restructuring, and I left under the voluntary separation programme in June.

グローバルの組織再編で私のポジションがなくなり、6月に希望退職制度に応じて退職しました。

注意点

退職の合意書には、すぐに署名しないでください。上乗せの金額、未確定の株式の扱い、再就職支援、最終出社日、離職理由の記載などを確認し、必要なら弁護士に相談してから判断しましょう。