意味

評価の分布を、たとえば「上位20%、中位70%、下位10%」のように最初から決めておき、全員をその枠に当てはめる方式です。チーム全員がよく働いていても、誰かは下位に入ることになります。

かつて米国の大企業で広まりましたが、社員同士の協力を損なうという批判も強く、近年は廃止したり、「目安の分布」として緩やかに運用したりする会社が増えています。

社内でこう使われる

  • calibrationで決まる。 上司が評価案を出し、評価会議で他チームと比べて調整されます。自分の上司が高く評価していても、会議で下げられることがあります。
  • 「目安」か「強制」か。 面接や入社後に、分布が厳格に適用されるのか、目安にとどまるのかを確認すると、評価の実態が見えてきます。
  • 報酬と連動。 順位が昇給や賞与の配分に直結していることが多いです。

日本での扱い

日本にも相対評価は広くありますが、外資系との大きな違いは、下位評価の先にあるものです。米国の一部企業では下位の社員が退職を求められる運用が見られますが、日本には解雇自由（at-will）の考え方がなく、労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効とされます。相対評価で下位だったというだけで解雇が認められることは、一般に考えにくいとされています。

ただし、下位評価が続くと、改善計画（PIP）、降格、減給、退職勧奨の対象になることはあります。退職勧奨は応じる義務のない「お願い」ですが、本国の制度をそのまま持ち込む日本法人もあるため注意が必要です。

例文

We use a guided distribution, so only about 15% of the team can be rated as exceeding expectations.

目安の分布を使っているので、期待を上回るという評価をつけられるのはチームの15%程度です。

注意点

下位評価を受けた場合、その根拠を書面や1on1で具体的に確認し、記録しておきましょう。退職を勧められても、その場で合意書に署名する必要はありません。