意味
面接での受け答えではなく、実際の仕事に近い成果物で判断しようという選考です。課題は事前に渡され、数日から1週間ほどで準備し、提出または面接の場で発表します。
管理職でよく出される課題は、「入社後90日（または100日）でやること」「日本市場の現状分析と今後3年の戦略」「架空の組織課題への対応案」などです。
面接ではこう使われる
- 課題の範囲と期待を確認する。 「スライドは何枚程度ですか」「発表時間と質疑の時間は」「使ってよいデータは公開情報だけですか」と聞いておきましょう。
- 結論を先に。 最初のスライドで結論と提案を示し、根拠は後から。外資系の役員は、最初の2分で要点が分からない資料を嫌います。
- 前提を明示する。 社外の立場では知り得ない情報が多いので、「公開情報からの仮説です」と断り、入社後に確認したい点を挙げるのは評価されます。
- 質疑のほうが重要なことも多い。 想定される反論や、「なぜそれを最優先にするのか」への答えを準備しておきましょう。
日系企業との違い
日系企業の中途採用では、こうした課題選考はまだ一般的ではありません。とはいえ、日本でも職務を明確にした採用（ジョブ型）が広がるにつれ、スキルを成果物で確認する選考は少しずつ増えています。
外資系の課題は、能力の確認であると同時に、入社後の働き方の予行演習でもあります。限られた情報から仮説を立て、短く提案し、質問に答える。この流れ自体が、日々の本社とのやり取りに近いものです。
例文
For the final round, we'd like you to present a 30-minute plan for your first 100 days, followed by 15 minutes of Q&A.
最終面接では、入社後100日の計画を30分で発表していただき、その後15分の質疑応答を行います。
注意点
現職の社外秘の資料や数字を課題に使うのは、守秘義務違反になるおそれがあります。また、課題が実質的に無償のコンサルティングになっていないかも気をつけてください。分量があまりに大きいと感じたら、範囲を絞れないか相談して構いません。
